一、国内外的主要的激励理论

激励其实就是一个以人作为目标主体，通过一些方式和手段激发人的主观能动性，使其有效完成任务或者达成目标的一个过程。目前国内外存在很多激励理论，这些理论对于企业的管理都具有不同程度的指导作用。

1.国外主要激励理论

（1）需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是管理学中最为重要的理论之一，马斯洛将人的需求由低到高划分为五个层次，其中生理和安全需求是最基础的物质方面的需求，是每一位员工工作要达到的基本目标；社交和尊重是更高于物质的两个精神方面的追求，是在满足了生理和安全需求之后的更高层次的追求；最高的自我实现需要则是个人对人生境界的一种需求。

马斯洛将人的需求按照“自我”需要的角度进行划分，其实不乏片面性，因为并不是每个人都会为了生存而放弃精神层面的需求，例如古今中外为了国家牺牲自我的英雄。但是不可否认，在企业管理中，如果管理者能够通过对员工的需求进行深入了解，把握员工内心的需求，并给予对应的奖励，能够对员工起到很好的激励作用。

（2）X 理论和Y 理论

X 理论认为人天生是具有惰性的，生活的目标也是为了追求最基本的生存和安全需要，而完全忽略了人的精神需求。该理论认为，在工作中，领导必须通过强制、惩罚等手段才能消除员工的惰性，强调使用严格的集权化管理模式。

Y 理论则指出与上述不同的假想，该理论认为人并不是天生惰性的，工作能够帮助他们获得满足和成就感，因此仅仅依靠控制和惩罚的手段并不能有效提升员工的工作效率，相反，员工是可以通过自我激励和控制实现对自我约束的。所以Y 理论强调领导要更多地关注员工的精神层面的需求，激励员工尽可能发挥出其自身的全部智慧和潜能，为公司创造价值。

（3）激励-保健理论

激励保健理论又被称为双因素理论，该理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，其中激励因素是指是员工感到满意的因素，包括工作成就感、负有较大责任等精神层面的内容，这些因素的改善能够提升员工的满意程度，从而激励其生产效率的提升；而保健因素则是防止员工会产生不满意的因素，多与员工的基本工作和生存条件相关。例如为员工提供较为舒适的工作环境和人性化的公司政策，能够消除员工对外界因素的不满，从而激发员工的工作积极性。该理论在一定程度上与马斯洛的需求层次理论类似，其中保健因素相当于基本的生理和安全需求，而激励因素则相当于更高层次的社交、尊重、自我实现等精神层面的需求。

（4）目标设置理论

该理论强调目标在任务完成过程中所发挥的作用，认为明确的目标能够提高员工的工作效率，而且目标越具体，在员工能力承受范围之内越困难，就愈能激发员工隐藏的潜能，在这个过程中，如果员工能够及时得到领导的反馈，还能进一步提升其积极性。这个理论指明领导应该将员工的目标与组织的目标进行有机结合，在设置目标时，既要具有一定的挑战性，也不能过高，难以实现，这样才能更好地实现对员工的激励作用。

（5）公平理论

该理论是美国的心理学家亚当斯提出来的，他认为一个人不仅仅关注自己在一份劳动中收获了多少，还会将自己的收获与付出进行对比，也会与同一个组织中的其他员工进行对比，因此，当员工通过对比发现自己获得的收入低于付出差不多劳动的其他员工时，就会产生不公平感，当然这种所谓的收入与付出的衡量是靠员工的个人主观进行判断的。这里的投入包括员工的工龄、性别、接受教育的年限、工作时间以及掌握的技能等，而收入则包括奖金、工资水平、晋升机会以及地位等方面。所以作为组织和管理者，应该着重重视制定公平公正的管理机制，引导企业内部树立公平公正的观念，避免员工产生不公平感而造成员工的积极性降低。

2.国内的激励理论

我国的激励理论其实早在古代的专制制度时期就已经有所体现，但是并没有形成专门的理论体系，所以目前应用较多的还是国外的激励理论，国内常见的理论是华东师范大学教授及其研究团队提出的同步激励理论、激励因素的有效组合理论以及公平差别阈理论。其中同步激励理论是指物质和精神奖励同时达到最优的时候，员工才能得到最大的激励，因此企业不能单单期望使用一方面的方式就达到最佳结果；激励因素的有效组合理论是指企业员工受到激励的因素是一个多维和多层次的系统工程，它同时受到企业内部和外部因素的影响。所以在企业的日常经营过程中，激励机制应该渗透于员工工作、经营和学习生活的各个阶段；公平差别阈理论是俞文钊教授和其研究团队在公平理论的基础上提出来的，该理论没有单纯以收入差距作为社会分配不公平感的原因，而是将其纠正为收入差距的不合理性。不合理是指差距过大或者过小，而给人带来的公平差异感。

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